روابط عمومی

• 
• 

توضیحات

منتشر شده در دوشنبه, 30 -3443 03:25

نوشته شده توسط عباس عشقی لیواری

بازدید: 1143

1 . تشريح جريان فرآيند كار :

1- اطلاع‌رساني :

الف- جستجو، جمع‌آوري،‌ تجزيه و تحليل و نتيجه‌گيري و ارائة پيشنهادهاي كارشناسانه، اخبار، اطلاعات، گرايش‌ها و رويه‌ها از محيط داخل سازمان و اطلاع آن به مديريت سازمان.

ب- جمع‌آوري اخبار، اطلاعات، عملكردها، برنامه‌ها و ديدگاه‌هاي سازمان و مديريت سازمان و انتقال آن از طريق ارتباطات جمعي، گروهي و فردي به عموم مردم و مخاطبان ويژه سازمان. در اينجا بايد مدير سازمان، مدير روابط عمومي و كارشناسان آن بايد حق پرسش كليه شهروندان و حق مطلع شدن مردم را باور كنند و مدافع اين نگرش جوامع نوين و مردم سالار باشند كه اطلاعات حق مردم است و همگان بايد آسان، سريع و كامل و شفاف به آن دسترسي داشته باشند. نظام اطلاع‌رساني شفاف، جدي و صادق را پي‌ريزي كنند. اطلاع‌رساني شفاف زمينة شكل‌گيري هدف اصلي روابط عمومي يعني تفاهم است.

2- تبليغ و ترغيب: دومين وظيفة روابط عمومي‌ها، ترغيب، تشويق و مجاب‌سازي، متقاعدسازي و انگيزه‌دهي است. اين وظيفه نيز فنون و شيو‌ه‌هاي خاص خود را داراست. روابط عمومي در اين مبحث به ارتباط يكطرفه و تزريق ديدگاه‌ها و خواستهاي سازمان برنمي‌آيد بلكه رابطه صادقي است بين منافع سازماني و خصوصي و منافع عمومي و همگان.

3- مشاركت‌جويي، همگرايي و بهينه‌سازي امور : كوتاه كردن فاصله بين مديران سازمان و همه افراد، اشخاص، سازمان‌ها و نيروهاي درون و برون‌سازماني و جلب و جذب حمايت‌هاي آنها در پشت سر مديريت سازمان جهت ايجاد فضاي مشاركت و روح جمعي جهت تحقق اهداف سازماني از وظايف روابط عمومي است.

سازمان‌ها همانند افراد و اشخاص جامعه، از طريق مشاركت در امور عمومي و مديريت امور عمومي مرتبط با سازمان و از ميان برداشتن بخشي از مشكلات جامعه بايد به وظايف و تكاليف شهروندي خويش بپردازند. تا بتوانند از حمايت‌ افكار عمومي و مخاطبان مورد نظر خود برخوردار شوند و با كسب اعتبار و مقبوليت عامه راحتتر در دستيابي به اهداف خويش حركت كنند.

روابط عمومي از طريق افكار سنجي‌ها، فعاليت‌هاي پژوهشي، خواست‌ها و علايق نيازهاي مخاطبان سازمان و

 

افكار عمومي جامعه در زمينه كار خود را سنجيده و آن را به اطلاع‌ مديريت سازمان رسانده و با اقدامات تصميم‌سازي، امكان تصميم‌گيري درست را ازسوي مسئولين فراهم سازند.

ويژگي هاي مهارتي

در ارتباط با دارا بودن ويژگي اي نظير كسب مهارت تجربي مي توان اشاره كرد كه مهارتا عمدتا به دو دسته عمومي و تخصصي تقسيم مي شوند. مهارتهاي تجربي عمومي آن دسته هستند كه شخص براي آنها آموزش مي بيند مثل آموزش ضمن تحصيل (كارورزي) و مهارتهاي تجربي تخصصي آن دسته اند كه فرد بعد از آموزش ديدن در آن زمينه كاركرده و كسب تجربه مي نمايد.

دانش و استعدادهاي مورد نياز

علم مديريت: علم شناخت استعدادهاي انساني و انطباق با نيازهاي اداري است. علم مديريت علمي است كه در آن يك مدير بايستي روي استعدادهاي انساني شناخت پيدا كند و آنها را با نيازهاي اداري انطباق دهد. چرا كه به هر حال در هر سازمان مسطح يا بلند (در صفحات قبلي توضيح مربوط به آنها ارايه گرديده) انتخاب نيروي ماهر از طريق مدير احتياج به توجهات و فاكتورهاي خاصي دارد. در واقع به عنوان يك مدير، بايستي نوع كار، ميزان و ارتباطات برون سازماني نيز مورد توجه ما باشد و از طرفي هم شخصيت فردي، جمعي، اعتقادي و علمي فرد را كه قرار است انتخاب كنيم، بايد مورد توجه قرار دهيم.

يك مدير بايستي جهت كادر روابط عمومي تلاش كند كه صرفا از كساني استفاده نمايد كه داراي اطلاعات و تخصص هاي كافي نسبت به روابط عمومي و يا حتي رشته هاي مرتبط با اين موضوع مثلا ارتباطات داشته باشد. بهترين انتخابها مي تواند از بين فارغ التحصيلان روابط عمومي بوده و حالا اگر اين افراد دامنه اطلاعاتشان گسترده تر باشد و حتي نام مراكز و نوع فعاليتهاي آن مراكز كه در راستاي ارتباطات مردمي و مردم داري و خدمات مردمي داشته باشد، را نيز بدانند، مزيتي برتر محسوب خواهد گشت.

توانايي جسمي:

به نوع كار بستگ دارد يك مدير با شناسايي نوع كار و سختي كار و توانايي هاي جسمي، كارشناسي را كه براي آن كار انتخاب مي كند، سنجيده و تست مي نمايد.

توانايي روحي و رواني: تاثير مهمي به نقش كار دارد

انسان داراي نيازهاي روحي و رواني مختلفي است كه به طور ويژه در كلان شهرها به تنهايي قادر به رفع آنها نمي باشد، از اين رو نياز به تاسيس و ايجاد مراكز و بنگاه هاي تخصصي در اين خصوص مي باشد تا به نيازهاي روحي و معنوي انسانها و سوالات مطروحه پاسخ داده شود. لذا توجه به توانايي هاي روحي و رواني فرد در انتخاب كار از نظر مديريتي، به ويژه براي كارهاي مردم اداري (روابط عمومي) بسيار نقش مهمي را دارا مي باشد.

سختي و پيچيدگي كار در روابط عمومي

به قولی معروف، روابط عمومی نزد مخاطبان وکیل مدافع سازمان و نزد مدیران سازمان، مدعی  العموم مردم است اما درست همین نقطه محل چالش است. چگونه می توان در بعد اطلاع رسانی این دو را یکجا جمع کرد. به نحوی که با تعیین مرزی هم رسالت حرفه ای روابط عمومی در شفافیت و اطلاع رسانی حفظ شود و هم مدیر دستگاه از افشای برخی اطلاعات سازمان خشمگین نگردد.

روابط عمومی ها با اشراف کامل به مسایل و اطلاعات سازمانها در این بین وظیفه حرفه ای خود می دانند که موضوعات مورد نیاز مخاطبان را به طور شفاف تا مرز اقناع به ایشان منعکس و در عین حال حد و مرزها و خطوط قرمز را نیز حفظ کنند، اما آیا می توانند در این کار توفیق کاملی داشته باشند؟ موضوع نارضایتی و دلخوری رسانه ها از اطلاع رسانی ضعیف و ناکافی دستگاهها از کجا نشات می گیرد؟ روابط عمومی ها چگونه باید بین آنچه که مخاطبان را اقناع می کند در برابر حریمی که خود بدان قائلند و یا از آن سخت گیرتر مدیران سازمانها در نظر دارند گزینش درستی صورت دهند؟ در صورت بروز اشتباه آسیب و خسارت متوجه چه کسی خواهد بود؟

پیامد سختگیری در انعکاس اخبار و اطلاعات، بروز پدیده نامیمون منابع غیر رسمی اطلاعات در بدنه سازمانهاست به این علت که رسانه ها برای بدست آوردن جزئیات خبر وقتی از روابط عمومی دستگاه  و منابع رسمی نا امید می شوند به سراغ منابع غیر رسمی در درون سازمانها می روند و این امر پیدایش باندهای خبری و اطلاعاتی را در سازمانها موجب می گردد و از طرفی روابط عمومیها را از وجاهت در درون دستگاه خلع نموده به حاشیه می راند.

 آنچه مسلم است شفافیت در اطلاع رسانی، جزو ذات حرفه روابط عمومی است اما هنگامی که روابط عمومی در جریان ارتباط با مدیر دستگاه مطابق با مشی مورد نظر او حرکت کند، مخاطبان به دلیل قرار گرفتن او در قالب مدیر سازمان به کیفیت اطلاع رسانی او با دیده تردید خواهند نگریست و آن را غیر شفاف و مبهم خواهند دانست و در صورت ناهماهنگی با مشی مدیر دستگاه بین این دو اصطحکاک به وجود خواهد آمد و این تنش ادامه

خواهد داشت تا جایی که یکی از این دو عرصه را به نفع دیگری خالی کند که تجربه نشان داده در این گیرو دار نهایتا روابط عمومی ها به لحاظ موضع ضعیف تر قربانی سلیقه و دیدگاه مدیران سازمانها می شوند و به جای شفاف سازی توجیه گر رفتار و عملکرد سازمان خود می شنوند.

نكات مربوط به قوانين و مقررات انجام كار :

تدوین مقررات لازم در حوزه روابط عمومی ، کلید رشد روابط عمومی ها است

تدوین قوانین و مقررات مناسب ومتناسب با حرفه روابط عمومی و فراهم کردن بسترهای لازم برای آموزش مستمر برای شاغلان کلید راه تعالی روابط عمومی هاست

واقعیت این است که دانش روابط عمومی از زمانی که وارد کشورمان شده تاکنون مطابق با سایر بخش ها پیش نرفته ، به گونه ای که اگر برخی سازمانهای پیشرو را مستثنی کنیم به این حرفه کماکان به عنوان یک واحد بیشتر خدماتی که وظیفه ای جز پاسخگویی به تلفن ها ، خواندن روزنامه، چسباندن پلاکارد و بنر و بزرگداشت مراسم ها و مناسبتها و تبریک ها و تسلیت ها و... ندارند، نگریسته می شود. هرچند شاید در نگاه نخست این برنامه ها و فعالیت ها در بسیاری از سازمان ها و نهادها ضروری و بایسته است اما با تغییر نگرش ها و پیشرفت فناوری این فعالیت ها از دوش روابط عمومی ها گرفته شده و به بخش های خدماتی با نظارت روابط عمومی ها واگذار شده است و حتی در برخی از کشورها نظارت بر این بخش نیز از عهده روابط عمومی ها برداشته شده است .
وی ادامه داد: البته چندی است که فعالیت های قابل توجهی برای تقویت بنیه علمی روابط عمومی صورت گرفته و به واقع دیده می شود که بسیاری از روابط عمومی ها نیز در این عرصه و تبدیل یک روابط عمومی تصدی گرا به روابط عمومی تفکرگرا تلاشهای قابل تحسینی از خود نشان داده اند اما تا رسیدن به روابط عمومی ایده آل راه بسیار است.

مشکلات موجود در روابط عمومی ها را می توان به چهار بخش کلی تقسیم کرد در بخش نخست دیده می شود که متاسفانه نگاه کلی به روابط عمومی ها یک نگاه سطحی و کوته بینانه است به گونه ای که در حال حاضر به هر فردی که خوب صحبت می کند و در برقراری ارتباطات موفق تر است لقب برخورداری از روابط عمومی خوب داده می شود اما واقعیت این نیست و این نگرش متاسفانه روابط عمومی ها رااز منظر مدیران به یک بخش خدماتی

سوق داده است ، البته هستند بسیاری از مدیران و همکاران که نگاه منطقی و تخصصی به روابط عمومی دارند اما تعداد این افراد اندک است و این نگاه باعث شده که هر کسی در هر رده ای به خود اجازه دهد در کار روابط عمومی ها دخالت کند و نظر دهد.

مشکل دیگر در روابط عمومی ها نحوه انتخاب مدیران روابط عمومی ها است متاسفانه دیده می شود که مدیرانی برای روابط عمومی ها انتخاب و گزینش می شوند که از تخصص کامل و کافی برای این بخش برخوردار نیستند و بسیار اتفاق افتاده که صرفا بجای ضابطه رابطه حاکم بوده است .

مشکل بعدی عدم حمایت از روابط عمومی هاست . متاسفانه مدیران و روسا برخی از سازمانها و نهادها از عملکرد و فعالیت های روابط عمومی ها حمایتی مشابه سایر بخش های تخصصی و فنی بعمل نمی آورند این موضوع هم باعث کاهش قدرت مدیران روابط عمومی ها می شود و هم سطح مدیران روابط عمومی را نسبت به سایر مدیران پائین می آورد که این باعث تضعیف ارتباطات انسانی وموقعیت اجتماعی سازمان می شود .

کار در روابط عمومی ها برخلاف سایر بخش ها انتظار کشیدن برای پاسخگویی و ارجاع نامه ها نیست وبرای رفع این مشکل باید بروکراسی های اداری را از روابط عمومی ها دور کرد.

تغییر نگاه مدیران ، کارشناسان و روسای سازمان ها به عملکرد روابط عمومی ها ، ایجاد سازو کار درست و منطقی برای انتخاب مدیران ، حمایت همه جانبه مدیران ارشد از روابط عمومی ها و همچنین برای برنامه ریزی آموزشی سطوح مدیریت و کارشناسی بخش روابط عمومی برای تقویت بنیه علمی و تجربی کارکنان شاغل در روابط عمومی تاثیر بسزایی را بدر بهبسازی نقش روابط عمومی ها خواهد گذاشت.

نكاتي مربوط به ايمني و بهداشت :

روشهایی که تاکید آنها بر حفظ سلامت کارکنان است معمولا به سه دسته زیر تقسیم می شوند:

الف:روشهای طبی یا طب صنعتی که شامل تدابیر پیشگیری و در مانی است. از جمله اقدامات متداول در این روشها،آزمایشات قبل از استخدام ، جمع آوری اطلاعات در زمینه سابقه سلامت مزاج کارکنان، آزمایشات متناوب در زمان استخدام و برنامه های بهداشتی و تربیت جسمی را می توان نام برد.

ب:روشهای روانشناسی ، که تاکید آنها بیشتر بر مشاوره و راهنمایی کارکنان ، مخصوصا کارکنان معتاد و التیام بخشیدن به ناراحتی کارکنان است که به بیماری های خفیف عصبی – روانی مبتلا هستند.

ج:روشهای کنترل محیط ، که روابط مشاغل با محیط کار، و ضایعات مربوطه به تعامل بین این دو و تاثیر میزان مکانیزه کردن ، خودکار کردن عملیات را در زمینه مسائل بهداشت و ایمنی مورد توجه قرار میدهد.

ایمنی کارکنان از راه دور

در دهه اخیر که کوچک کردن سازمانها و استخدام کارکنان بطور موقت و کار از راه ور بیشتر از گذشته انجام می شود و کارکنان از راه دور معمولا در محل سکونت خود کار میکنند، در زمینه مسائل ایمنی این سوال پیش می آید که حوادث ناشی از کار این افراد در منزل ، چگ.نه جبران می شود. یا اینکه اگر شخص ثالثی در منزلی که محل کار شخص شاغل است آسیب ببیند یا اصولا محل سکونت دچار آتش سوزی شود ، خسارتهایی از این قبیل چگونه جبران می شود.

بهداشت و درمان محیط کار

حفظ سلامت کارکنان به دو اقدام اساسی دیگر نیازمند است: اول اقدامات پیشگیری که رعایت اصول بهداشتی را شامل می شود. و دوم خدمات درمانی. در مقدمه این بحث به بعضی از نکات متدولوژیکی اشاره شد. البته ناگفته نماند که اگر بطور کلی در مملکت بهداشت در سطح مطلوبی نباشد، هر قدر موسسات مختلف بطور انتزاعی در این زمینه تلاش کنند نتیجه کار محسوس و موثر نخواهد بود. بنابراین مسئله تامین شرایط بهداشتی در محل کار و جامعه بطور مستمرو تصاعدی بر پیشگیری از بیماری تاثیر دارند.

اغلب مدیران و سرپرستان و حتی اشخاص عادی به اقدامات لازم بهداشتی آشنایی دارند و این مسئله در کتب مختلف بطور مفصل مطرح شده است. بنابراین از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می کنیم و به ذکر بعضی اقدامات اداری و سازمانی امور بهداشتی و درمانی می پردازم.

معاینات پزشکی

از جمله اقدامات لازم برای حفظ سلامت کارکنان ، انجام معاینات و تشکیل مدارک پزشکی منظم برای هر یک از کارکنان در طول عمر خدمتی است. معایناتی که معمولا انجام و نتایج آنها در مدارک پزشکی ثبت می شود عبارتند از:

1.معاینه داوطلبین در بدو ورود به خدمت که برای تعیین وضع عمومی فیزیکی و تطبیق آن با شرایط احراز مشاغل و تشکیل پرونده بهداری انجام می شود.

2.معاینه نوبه ای که بطور منظم و معمولا سالیانه از همه کارکنان انجام می شود و تغییرات شرایط جسمی و فیزیولوژیکی را مشخص می کند.

3.معاینه کارکنان بعد از غیبت طولانی به ویژه در شرایطی که غیبت به علت بیماری های جسمی یا روحی باشد.

4.معاینه های متناوب که معمولا از کارکنانی به عمل می آید که در معرض آلودگی ها و خطرات بیشتر هستند، مانند کارگران معادن که در محیط های سر بسته کار میکنند و در معرض گازهای مختلف یا در معرض صداهای شدید قرار دارند ، یا کارکنان آزمایشگاهها یا قسمتهای رادیولوژی بیمارستانها که در معرض تشعشعات خطرناک قرار میگیرند.

معاینات مذکور بر حسب مورد به یکی از روشهای زیر انجام می شود:

1.آزمایش کامل پزشکی

2.آزمایشهای خاص برای تشخیص بیماری های مسری مانند بیماری سل، تراخم و بیماری های عفونی مشابه آن.

3.معاینه چشم ، گوش، حلق و بینی.

4.معاینه برای تشخیص بیماری های روانی و اعصاب.

آزمایش و بازرسی محل کار، محل استراحت و منازل و محل زیست کارکنان که یک اقدام عاجل بهداشتی برای حفظ سلامت آنهاست

 

نكات مربوط به فرهنگي و اجتماعي

بخشی ازفعالیتهای روابط عمومی ، شامل فعالیتها و امورفرهنگی ونمایشگاهی است که دراین بخش یکی ازاهداف عمده روابط عمومی ، یعنی «فرهنگ سازی » دنبال می­شود . برای آشنایی بهتر با این نوع فعالیتها ، فهرست اهم فعالیتهای این بخش بیان می­شود :

1. برگزاری مراسم و گرامیداشت مناسبتها ؛
2. برگزاری نمایشگاههای داخلی و خارجی ؛
3. اجرای امورسمعی و بصری شامل تولید عکس ، فیلم ، اسلاید ، پارچه نویسی و خطاطی ؛
4. برگزاری سمینار .

مراسم

درباره برگزاری مراسم درمناسبتهای مختلف ، بایستی تاکید کرد که « مدیریت مراسم »درصورتی می­تواند به بهترین نحو عمل شود که مبتنی بر برنامه مدون باشد ، برای این منظور ، تهیه « تقویم مراسم » و « جدول مناسبتها » و گنجانیدن برنامه­های مورد نظر برای اجرا دریک مناسبت درآنها ضروری است . هرروابط عمومی باید براساس وظایف و شخصیت سازمان مربوط ، مناسبتهای خاص سازمان خود را استخراج و آن را بر روی کاغذ درج کند . مراسم مشخص و معین ، بخش عمده­ای از مراسم قابل اجرا دریک سازمان را تشکیل می­دهد . درجدولی که به منظور آشنایی با نحوۀ تهیه « جدول مناسبتا » از نظر می­گذرد ، بعضی از مناسبتها را بطورفرضی انتخاب کرده و برای هریک برنامه­هایی را تعیین کرده­ایم . شما نیز می­توانید چنین جدولی را تهیه کرده و درمحل کار خود نصب کنید تا براساس آن عمل کنید .

جدول برنامه­ریزی مناسبتها

صرفنظر از برنامه­ریزی مراسم ، بایستی توجه داشت که می­توان مراسم مختلف را طبقه­بندی کرد . برای مثال مناسبتهای خاص سازمانی از اهمیت بسیاری برخوردار است و بایستی برای پیشبرد بهتر امور مربوط به آن به تشکیل ستاد خاص برگزاری آن مراسم مبادرت کرد . دراین باره می­توان مناسبت « روز تعاون » را برای وزارت تعاون ، «روزکارمند » را برای سازمان اموراداری و استخدامی کشور و « هفته کتاب » را برای وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی مناسبت خاص درنظرگرفت .

شاید درهرسازمانی به منظوراجرای بعضی از مراسم ، لازم باشد بخشهای مختلف سازمان درگیر شوند و روابط عمومی تنها مدیریت آن راعهده دار شود و یا یکی از فعالان اصلی باشد ، درچنین مواردی ، تشکیل « دبیرخانه دائمی مناسبتها و مراسم » می­تواند به عنوان یک تشکل هماهنگ کننده مدنظرقرارگیرد .

پس ازمناسبتای خاص سازمانی ، مناسبتهای عمومی و مذهبی قرارمی­گیرند که به ترتیب بایستی برای هریک ، برنامه­های خاصی را منظور کرد . روابط عمومی یک سازمان ممکن است برای یک مناسبت خاص صرفاً به نوشته پلاکارت یا پارچه نویسی بسنده کند و برای یک مناسبت دیگر کلیه عملیات ممکن را درنظر بگیرد . نظر به اهمیت امورمراسم در روابط عمومی ، توصیه می­شود دربخش امور فرهنگی و نمایشگاهی ، واحدی به نام « واحد مراسم » منظور شود .

برگزاری نمایشگاه

نمایشگاه را به مثابه رسانه بایستی تلقی کرد ، چرا که درنمایشگاه ، غرفه­دار به عنوان فرستنده پیام و بازدیدکنندگان به عنوان گیرنده اطلاعات نقش دارند و بهترین تماس با مشتریان و انتقال اطلاعات به این نحو

صورت می­گیرد با این دیدگاه می­توان نمایشگاه را به مثابه یک رسانه و وسیله ارتباط جمعی مورد توجه قرارداد .

برای برگزاری مناسب نمایشگاه بهره­برداری بهینه ازاین رسانه باید به ترتیب نسبت به تعیین اهداف ، تشکیل ستاد فرماندهی و برنامه­ریزی ، مشخص کردن مسئولیت­ها ، برنامه­ریزی واژگون ، دادن شرح وظایف افراد ، برگزاری جلسات کلیدی قبل از برگزاری ، اطلاع رسانی نمایشگاهی ، اهتمام درکسب موفقیت ، کنترل منظم بودجه و مقابله با مشکلات فکری نمایشگاه اقدام کرد .

درآمد ملي عبارت است از: مجموع عايديها و درآمدهاي حاصل از عوامل توليد كه به منظور توليد كالاها و خدمات در يك اقتصاد ملي در يك دوره مالي (مثلا يك سال) به كار گرفته مي‌شوند (مانند حقوق و دستمزد نيروي انساني، اجاره زمين و ساختمان، سود سرمايه و بهره، حقوق مالكيت و مانند آن). در واقع درآمد ملي در يك جامعه كل دريافت‌هاي عوامل توليدند كه در سطح ملي بايد معادل ارزش كالاها و خدمات توليد و مبادله شده توسط بنگاه‌ها باشند.‌

حسابداري ملي: دانشجويان درس اقتصاد كلان در مباحث اقتصادي حسابداري ملي با مفاهيم توليد ناخالص ملي، توليد خالص ملي و توليد ناخالص داخلي و نيز محاسبه شاخص‌هاي مختلف آشنا مي‌شوند.‌

درآمدهای عمومی درآمدهای عمومی نقطه ی مقابل هزینه های عمومی است چرا که زمانیکه هزینه های عمومی پیش بینی گردید انتظار طبیعی و منطقی این بود که محل ّ تامین این درآمدهای عمومی ، کیفیّت و میزان آن به نحوی باشدکه تکاپوی هزینه های عمومی را متقبل و مشخص نماید و به زبان دیگر: « درآمدهای عمومی ،

درآمدهایی است که قدرت عمومی برای تامین هزینه های عمومی را به دست می آورد» و به طور کلی به 2 دسته تقسیم می شوند: A درآمدهای غیرمالیاتی: این نوع درآمدها خود نیز به 3 دسته تقسیم بندی می شوند : 1- درآمدهای ناشی از اموال خالصه : خالصه از لحاظ مفهوم کلاسیک و سنتی به شی ویژه یا مِلکی گفته می شود که به صورت خالص متعلق به دولت یا خاندان سلطنتی بوده و در واقع از لحاظ مفهوم سنّتی ، اموال خالصه منحصر در امر خالصه ی کشاورزی و زراعی است . اما امروزه خالصه ی صنعتی ، بازرگانی و خدماتی نیز وجود دارد. 2- درآمدهای استقراضی : این نوع درآمدها را درآمدهای غیرواقعی نیز می نامند ورا که دولت برای جبران کسری بودجه و تامین ِاعتبارات به این درآمدها متوسّل می شود وجنبه ی موقتی دارد. عمده ترین دلایلی که دولت به

استقراض روی می آورد عبارتند از : 1- ایفای تعهّدات مالی در سررسید معیّن . 2- اجرای برنامه های پیش بینی نشده در نتیجه ی بروز حوادث غیر مترقبه اعم از سوانح طبیعی مانند سیل و زلزله وحوادثی دیگر مانند جنگ که اگر بودجه ی کلّ کشور کفاف نکرد ، دولت به ناچار به استقراض روی می آورد . 3- اجرای برنامه های توسعه ی اقتصادی ، فرهنگی و اجتماعی . 4- مبارزه با رکود اقتصادی که معمولا دولت از بانک مرکزی استقراض می کند و در این راستا بودجه اش را با کسری می نویسد و در واقع بیش از آن چیزی که به عنوان ِ درآمد شناخته می شود ، خرج می کند و به ناچار از بانک مرکزی می خواهد تا بیشتر از تولید ناخالص ملی پول نشر کند تا از این طریق رکود اقتصادی موقتا از بین برود . B- درآمدهای مالیاتی : انواع استقراض : استقراض را از 2 جهت می توان تقسیم کرد : الف ) تقسیم استقراض از جهت منبع تامین اعتبار که از این لحاظ استقراض به دو قسمت داخلی و خارجی تقسیم می شود : نکته 1- استقراض داخلی از طریق انتشار اوراق قرضه در داخل کشور تامین می شود . نکته 2- استقراض خارجی یا به طریقه ی مستقیم است که دولت از بانک جهانی یا دولت خارجی دیگر قرض می گیرد یا بصورت غیر مستقیم است که دولت پس انداز بخش ِ خصوصی خارج را در سرمایه گذاری های مورد نیاز کشور دخیل می کند . ب) تقسیم استقراض از جهت مدّت ِ زمان که در آن به سه طریقه عمل استقراض انجام می شود : 1- قرضه های کوتاه مدّت : مدت ِ بازپرداخت ِ آنها معمولا بین 3 ماه تا 3 سال است . 2 - قرضه های میان مدّت : مدت ِ بازپرداخت ِ آنها معمولا بین 3 سال تا20 سال است . 3 - قرضه های بلند مدّت : قرضه هایی که زمان بازپرداخت آنها نسبتا زیاد است وبه طور معمول در کشورها کمتر از 20 سال نیست و به منظور سرمایه گذاری در بخش های زیربنایی و احداث پژوهش های کلان ملی دیربازده ، به کار کرفته می شود . درآمدهای

ناشی از سیستم پولی و بانکی : این نوع درآمدها در واقع نوعی استقراض است مشروط براینکه این درآمد بصورت گرفتن اعتبار از سیستم بانکی کشور باشد امّا چنانچه این درآمدها بصورت انتشار پول بوده و حجم پول ِ منتشر شده از ظرفیت پولی ِ جامعه بیشتر باشد ، می توان آن را یک نوع مالیات قلمداد کرد . درآمدهای پولی و بانکی از 2 طریق بدست می آیند : 1- چاپ اسکناس و نشر پول که دولت از طریق افزایش حجم پول اقدام به کسب درآمد می کند و چنانچه همراه با افزایش میزان تولید و ثروت در جامعه نباشد موجب افزایش قیمت ها شده و در این شرایط دولت درآمد خود را از دسترنج کسانی که درآمد ثابت دارند ، تحصیل می کند و این امر پیامدهای آن عبارتند از رکود اقتصادی وتورم که این شیوه ای بس ناعادلانه است . 2- استقراض از سیستم بانکی به ویژه بانک مرکزی چرا که بانک مرکزی به منزله ی صندوق دولت بوده و برداشت ، استخراج و استقراض از آن مستلزم پرداخت ِ سود و بهره نبوده و منجر به کاهش ِ ثروت افراد و اِجحافِ اقتصادی نمی گردد اما باید بدین نکته ی مهم توجه کرد که چنین استقراضی می بایستی کوتاه مدت و موقتی باشد تا دولت بتواند پول ِ در گردش را افزایش داده و در اسرع وقت ، رونق اقتصادی ایجاد کند و سپس خود ِ دولت در سال های آتی پول قرض گرفته شده را به بانک مرکزی بازگرداند

توليد يا محصول ناخالص ملي

‌ توليد (يا محصول) ناخالص ملي عبارت است از: مجموعه ارزش تمامي كالاها و خدمات نهايي توليد شده در يك دوره معين مالي (مثلا يك‌سال).كلمه نهايي از آن جهت استعمال مي‌شود كه يك كالا يا خدمت اقتصادي، دوبار محاسبه نشود. مثلا كالاي واسطه‌اي در محاسبات منظور نمي‌شود يا اگر بشود براي محاسبه ارزش كالاي نهايي، بايد ارزش كالاي واسطه‌اي از آن كم شود؛ يعني اين كالاهاي واسطه‌اي براي فروش مجدد خريداري نشده باشند. به‌عبارت ديگر توليد ناخالص ملي معياري براي سنجش اندازه‌گيري فعاليتهاي اقتصادي است كه در يك دوره مالي به‌وقوع پيوسته‌اند. مي‌توان گفت با بررسي مجموعه ارزشهاي تمام كالاها و خدمات توليد شده در يك دوره مالي مي‌توان به وضعيت اقتصادي جامعه پي برد. توليد ناخالص ملي ممكن است به‌صورت اسمي يا جاري (با وجود تغيير سطح عمومي‌ قيمت‌ها) مورد بررسي قرارگيرد و يا ممكن است با ارقام واقعي مورد مطالعه قرار گيرد.‌
توليد يا محصول خالص مليمعمولا محصول خالص ملي به منزله عامل سنجش بهتري از ميزان فعاليت‌هاي

اقتصادي، كه با توجه به ذخيره سرمايه و نيروي كار موجود، مي‌تواند براي دوره‌هاي طولاني تداوم پيدا كند، مورد استفاده قرار مي‌گيرد. مي‌توان با كسر نمودن ذخيره استهلاك از محصول ناخالص ملي، محصول خالص ملي يا درآمد خالص ملي را به‌دست آورد:‌ D-‌ GNP = NNP‌ ‌يعني هرگاه ميزان استهلاك هر دوره از توليد ناخالص ملي آن دوره كم شود، توليد خالص ملي به دست مي‌آيد. ميزان استهلاك(‌‌D) ، ارزش كالاهاي سرمايه‌اي است كه در جريان توليد هر دوره مورد استفاده قرار گرفته و در واقع مستهلك شده‌اند. ‌

ت ) تحقيق ، توصيف و مقايسه ويژگي هاي شغل مورد نظر در داخل و خارج از كشور :

« نمایشگاه بین­المللی » بطورمعمول درکشور ما توسط مرکز توسعه صادرات برگزار می­شود ؛ با این حال ، روابط عمومی یک وزارتخانه نیز می­تواند ضمن هماهنگی با مرکز یاد شده ، برگزاری نمایشگاه بین­المللی خاصی را عهده­دار شود . هدف عمده دراینگونه نمایشگاهها ، آشنایی با تجارب و فراورده­های سایرکشورها و معرفی خدمات یا کالاهای خود به آنهاست .

« نمایشگاه ملی » نمایشگاهی است که درآن صرفاً یک کشور شرکت می­کند و هدف ، نمایش خدمات یا کالاها به مردم و متخصصان است و می­تواند جنبه تبلیغاتی نیز داشته باشد .

« نمایشگاه منطقه­ای یا استانی » نمایشگاهی است که دریک منطقه خاص یا دریک استان برگزار می­شود و هدف نمایشگاه ملی دریک ابعاد محدود دنبال می­شود . منظور ازنمایشگاه درون سازمانی ، نمایشگاهی است که درداخل سازمان و یا برای کارکنان برپا می­شود . این نوع نمایشگاه نیز به لحاظ ارتقای سطح « سازمان آگاهی » کارکنان و آشنایی آنان با دستاوردهای مجموعه سازمان ، ازاهمیت زیادی برخوردار است . ضمن اینکه بازدید خانواده­های کارکنان نیز از این نوع نمایشگاهها بایستی در برنامه­ریزی روابط عمومی مدنظر قرارگیرد .

همانطور که درپیشتر تاکید شد ، برای برنامه­ای کردن فعالیتهای روابط عمومی ، تهیه جدول سالانه و تقویم نمایشگاههای مورد نظر سازمان درطول سال ضروری است .

دراینجا بایستی تاکید کرد که معمولاً سازمانها در بعضی از نمایشگاهها نیز که توسط سایردستگاهها برگزار می­شود ، شرکت می­کنند . برای این منظور ، بایستی جدول نمایشگاههای رسمی را از « مرکز توسعه صادرات » گرفت و نمایشگاههای مورد نظر برای حضور سازمان را درتقویم نمایشگاهها گنجاند .

تعیین مصداق "سایر کشورها " و دیگری نوع سازمانی است که روابط عمومی در آن فعالیت خواهد کرد مسلم است که روابط عمومی ها در همه کشورها به تخصص بها می دهند و تقسیم بندی فعالیت ها در روابط عمومی ها به بخش های تحقیقات ، ارتباط بارسانه ها ، تبلیغات و ارتباطات موید این مطلب است از طرفی به طور قطع کارکرد روابط عمومی در کشورهای اروپایی با کشورهای اسلامی متفاوت است چرا که عوامل فرهنگی اجتماعی و اقتصادی کشورها نقش بارزی را در نحوه فعالیت روابط عمومی ها دارند. همچنین نوع فعالیت روابط عمومی در دستگاه های اداری با شرکت های بازرگانی و همچنین اقتصادی و خدماتی بسیار متفاوت است چرا که رویکرد فعالیت آنها متفاوت است به عنوان مثال روابط عمومی در وزارتخانه قاعدتا رویکرد اطلاع رسانی و در نهایت ترویجی دارد اما کار در روابط عمومی شرکت های تجاری مانند بانکها و بیمه ها قاعدتا برمدارتبلیغات صرف خواهد چرخید.

در خصوص حمایت های دولتی به روابط عمومی ها اذعان داشت: به طور قطع حمایت های دولتی از هر نوع فعالیتی در کشور به بهبود آن حرفه یا فعالیت می انجامد که این حمایت ها قاعدتا باید به سیاست گذاری و تدوین قوانین و مقررات و آئین نامه ها محدود گردد زیرا اگر دست مدیران و کارگزاران روابط عمومی ها برای اجرای طرح ها و پیشنهادهای خود بازتر باشد قاعدتا نتیجه بهتری عاید خواهد شد . شورای هماهنگی روابط عمومی های دولت ابتکار خوبی بود که باعث شد ذهن و فکر مدیران ارشد مانند وزرا و روسای سازمانهای بزرگ به این بخش معطوف شود.

ث ) ارايه نظرات و پيشنهادات كاربين در خصوص موقعيت فعلي و آينده شغل مورد نظر :

- تحليل سازمان:

       در فرايند نيازسنجي آموزشي، تحليل سازمان از آن جهت مهم است كه در واقع زمينه ساز نياز سنجي آموزشي كاركنان است. تحليل سازمان مستلزم انجام مطالعه در خصوص اهداف و  مأموريت هاي سازماني، شرايط بروني و دروني آن و به طور كلي وضعيت اجتماعي، تكنولوژيكي و قانوني است كه سازمان در آن فعاليت دارد. انجام اين بررسي ها موجب مي گردد تا بينش نسبتاٌ كافي از مأموريت ها، اهداف كوتاه مدت و بلند مدت و خط مشي هاي سازمان به دست آيد. به نظر كارشناسان يكي از دلايل عدم اثر بخشي برنامه هاي آموزشي، عدم تطابق اين برنامه

ها با اهداف، خط مشي ها و مأموريت هاي سازماني است. بنابر اين به عنوان نخستين گام در برنامه ريزي آموزشي لازم است خط مشي آموزشي در راستاي تحقق اهداف و خط مشي هاي سازمان تعيين و تدوين شود.

 2- تحليل شغل:

تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن ويژگي هاي هر يك از مشاغل در حوزه هر سازمان بررسي و اطلاعات كافي درباره آنها جمع آوري مي گردد. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي شود هر شغل چه وظايفي را شامل شده و براي انجام مطلوب آن چه دانش، مهارت  و توانايي هايي لازم است. هنگام تجزيه و تحليل شغل بايد توجه داشت كه شغل را آن چنانكه انجام مي شود. گزارش كرد نه آنطور كه در گذشته انجام مي

شده، آن گونه كه در سازمان ها و مؤسسات مشابه ديگر انجام مي شود. هدف از تجزيه و تحليل شغل پاسخ گويي به سؤالات زير است:

اساسي ترين وظايف شغل كدام است؟

متصدي شغل براي انجام وظايف خود چه اعمال يا كارهايي انجام مي دهد؟

براي انجام وظايف و اعمال شغلي به چه دانش، مهارت و توانايي ها و تجهيزات نياز است؟

كدام يك از موارد فوق الذكر با اهميت تر است؟

   اطلاعاتي كه از تجزيه و تحليل شغل به دست مي آيد علاوه بر كاربرد آن در برنامه ريزي آموزشي در امور مختلف مربوط به مديريت منابع انساني نيز مي تواند مورد استفاده قرار گيرد نظير: استخدام نيروي انساني جديد، انتخاب و انتصابات،‌ ارزيابي عملكرد كاكنان، تعيين حقوق و دستمزد آنان و غيره. از آنجا كه پرس و جو پيرامون وظايف كاركنان در يك سازمان ممكن است احياناٌ واكنش منفي ايجاد نمايد، بنابر اين قبل از اقدام به تجزيه و تحليل شغل بايد هدف از اين برنامه خيلي صريح و بدون هيچگونه ابهامي براي متصدي شغل تشريح گردد زيرا اين توهم ممكن است ايجاد گردد كه بررسي شغل به اين دليل است كه شخص كارش را درست انجام نمي دهد يا اينكه مديريت در صدد يافتن راهي براي افزايش وظايف و مسئوليت هاي او و يا بر عكس محدود كردن آنها است.

 3- تحليل فرد (كاركنان)

يكي ديگر از منابع نيازسنجي آموزشي تحليل كاركنان است. از آنجا كه افراد شاغل در يك مجموعه سازماني از نظر مدارج تحصيلي، سوابق خدمتي، دانش، توانايي ها و مهارت هاي شغلي در وضعيت يكساني قرار ندارند لذا پس از انجام مطالعات اوليه پيرامون اهداف و مأموريت هاي سازماني و شناسايي مشاغل و تجزيه و تحليل آن ضروريست وضعيت هر يك از كاركنان با كاركردهاي وظايف هر شغل با توجه به دانش، مهارت و نگرش هاي

مورد نياز كه در مراحل قبل به دست آمده مقايسه و ارزيابي گردد. نتايج حاصل از اين سنجش كه با كمك مديران و سرپرستان بلافصل و يا احياناٌ خود كاركنان انجام مي گيرد، وضعيت آنان را از نظر نيازهاي آموزشي مشخص مي سازد. در تحليل كاركنان بايد به دو سؤال اساسي پاسخ گفته شود:

چه كسي يا چه كساني به آموزش نياز دارند؟

هر يك از كاركنان به چه نوع آموزشي نياز دارند؟

براي انجام اين مقصود بايد معين شود در هر سازمان هر مهارتي را حداقل چند نفر بايد داشته باشند و ديگر آنكه هر فردي بايد چند مهارت داشته باشد. به عبارت ديگر توزيع مهارت ميان افراد سازمان چگونه بايد باشد. پس از اين مرحله، فاصله ميان وضع موجود و وضع مطلوب تعيين و شكاف ها مشخص و براي رفع آن برنامه ريزي آموزشي لازم انجام مي گيرد.

 الگوي اجرايي نيازسنجي آموزشي

   انجام طرح نيازسنجي آموزشي در هر سازمان يا مؤسسه مستلزم پيروي از يك طرح يا الگوي مشخص است تا متناسب با شرايط و اوضاع و احوال هر واحد بتواند به صورتي مطلوب نيازهاي آموزشي كاركنان را در رسته‌ها و رشته‌هاي مختلف شغلي تعيين نمايد. اين امر موجب تسهيل و افزايش دقت و اعتبار فرآيند نيازسنجي و افزايش كيفيت آن خواهدشد الگوي اجرايي در طرحي كه پيش رو داريد درصدد آن ‌است تا با شناخت و تعيين نيازهاي معياري مشاغل در حوزه ادارات تابع وزارت‌ امور خارجه زمينه‌اي مطلوب براي برنامه‌ريزي آموزشي فراهم آورد.

 توضيح:

نيازهاي معياري به نيازهايي گفته مي‌شود كه بيانگر وضع مطلوب بوده و رسيدن سازمان به وضعيت مطلوب و يا انجام هر چه بهتر شغل يا وظيفه مستلزم و منوط به تحقق آنهاست.

 هدف:

  هدف الگو شناسايي و اولويت‌بندي دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هاي لازم براي انجام مطلوب وظايف شغلي است. بنابراين با تحقق اين هدف، مي‌توان نتيجه حاصل را مبنايي براي سنجش وضع موجود و شناسايي نيازهاي آموزشي و نيز تهيه و تدوين يك نظام‌نامه آموزشي براي آموزش‌ها و بازآموزي‌هاي شغلي افراد قرار داد. همچنين مي‌توان از آن براي تهيه و تدوين معيارهايي براي انتصاب، ترفيع و جابجايي افراد سازمان نيز استفاده نمود.

روش‌ها و فنون اجرايي:

 روش‌ها و فنوني كه در اين الگو مورد استفاده قرار گرفته عموماً عبارتند از:

ـ تجزيه و تحليل شغل

ـ تحليل وظيفه

ـ بازنگري‌ طرح‌ها و برنامه‌ها

ـ روش استفاده از كارشناسان بسيار خبره مشاغل در حوزه هر يك از ادارات.

ضمناً مشاهده مستقيم، مصاحبه با سرپرستان و شاغلان خبره و تازه كار مشاغل، بررسي و مطالعه اسناد و مدارك و مطالعات قبلي، پرسشگري و نظرخواهي نيز از جمله رويه‌هاي اجرايي اين الگو محسوب مي‌شوند كه در جاي خود مورد استفاده قرار گرفته‌است.