ترس از ضرر حقوق و دستمزد

توضیحات

منتشر شده در دوشنبه, 30 -3443 03:25

نوشته شده توسط زهرا کارگر

بازدید: 478

ترس از ضرر  حقوق و دستمزد

استنباط‌ ها و نتایج عملکرد تئوری قیمت در تئوری مشتری احتمالی اخیرا به زمینه‌ سیستم‌های مختلف پرداخت حقوق در سازمان‌ها بسط داده شده است. این تحقیق روی عوامل خطر و رفتار انتخابی تمرکز دارد، و در مورد اثار انگیزشی بالقوه منتج از قالب‌های تصمیم‌گیری بحث نمی‌کند. ما در مورد آثار انگیزشی ترس از ضرر از یک تحقیق زمینه‌ای با جامعه آماری ناهمگون ( تعداد=193) مطالعاتی در آمریکا با سیستم‌های پرداخت حقوق متفاوت انجام دادیم. بنابر پیش‌بینی‌های نظری ما و بر خلاف دستورات قراردادی مربوط به سیستم‌های پرداخت حقوق مختلف، به این نتیجه رسیدیم که اشکال مختلف پرداخت حقوق که منجر به ضرر و زیان می‌شود، با کار و تلاش بیشتر و رفتار ناشایست کاری کمتر مرتبط هستند. در مورد مفاهیم و تداخلاتی که در این امر به وجود می‌آید صحبت شده است.

مقدمه :
کارآیی سیستم‌های مختلف پرداخت حقوق ( جبران معلق مربوط به عملکرد فردی، گروهی یا سازمانی ) در سازمان‌ها از جنبه‌های گوناگون در تئوری‌های مختلف انتظار، مساوات و سایر تئوری‌های عادلانه سازمانی، نمایندگی، هدفگذاری و سایر تئوری‌ها بررسی شده است. تمرکز اصلی این تحقیق توضیح کارایی پرداخت حقوق مختلف به وسیله پدیده انگیزشی مثل تلاش و عملکرد است. اخیرا، پرداخت متفاوت و گوناگون از نظر مفهومی در دیدگاه تئوری مشتری احتمالی مد نظر قرار گرفته است، علی‌الخصوص اسناد عملکرد قیمت و نرخ، در تئوری مشتری احتمالی که قیمت نتایج کار با توجه به شرایط آنها نسبت به یک نقطه مرجع روان‌شناختی که تعیین کننده دستاوردها از ضایعات است، به دست می‌آید. ( ویسمن و گومز- مجیا 1998؛ ویسمن و همکاران 2000 ) این تحقیق روی مفاهیم و موضوعات تابع قیمت روی بحران اولیه و رفتار انتخابی در بحران وابسته به پرداخت حقوق متنوع صورت گرفته است.
هلت و همکاران (1999) شواهدی ارائه دادند که تابع قیمت مربوط به تئوری مشتری احتمالی می‌تواند پلی بین توضیحات شناختی رفتار انتخابی و سایر توضیحات انگیزشی ماقبل بزند.
این تحقیق بعلاوه سعی دارد تا به توضیح  آثار ترس از ضرر در موضوع پرداخت حقوق نامعلوم در  فعالیت کاری، عملکرد و رفتار ناشایست افراد بپردازد.
دستمزد غیر معلوم، برخلاف دستمزد مشخص، مربوط به بعضی عملکردهای مربوط به نتیجه کار است. ( ویسمن و گومز- مجیا، 1998). مثال‌های دستمزد نامشخص شامل محرک‌ها، سود مشارکتی، سهام منفعتی، طرح‌های موجودی و سایر روش‌های پیوندی ابداعی از این روش‌های رایج می‌شود. از انواع این برنامه‌های حقوقی توسط سازمان‌ها در ده سال اخیر، علی‌الخصوص برای کارگران غیر اجرایی استفاده شده است. ( انستیتوی مدیریت اداری، 2005). حقوق وابسته به عملکرد نیز در حال حاضر یک " عنصر استاندارد مجموعه ابزار مدیریت " برای انگلستان به حساب می‌آید و مخصوصا در بخش عمومی به خوبی رشد کرده است. ( بلفیلد و مارس دن، 2002: 1: مارس دن و بلفیلد،2004) علی‌رغم رشد عمومی آن، ما فقط روی نحوه دریافت حقوق کارگران غیر مدیریتی و چگونگی تاثیر این دریافت روی عملکرد کاری آنها بحث می‌کنیم. ( هنمان و همکاران 2000، مارس‌دن و همکاران ، 2001، ویسمن و همکاران 2000). فهم واضح از این جریانات برای سازمان‌ها در صورت تمایل آنها برای گسترش سیستم پرداخت حقوق نامشخص ضروری است.
سازمان‌ها عموما تمایل دارند حقوق نامعلومی پرداخت کنند تا بتوانند موقعیتی برای کارگران برای دریافت حقوق و مزایای اضافی در صورت رسیدن به نتایج مطلوب ایجاد کنند. تعریفی که در فرهنگ لغت از کلمه "پاداش" به عنوان یک حق‌الزحمه نامعلوم آمده است، " چیزی که به فرد مازاد بر حقوق مشخص و قطعی او داده می‌شود "  عنوان شده است. ( فرهنگ لغت جدید دانشکده‌های وبسترز‌). راهبردهای مکتوب در طراحی مدل‌های پرداخت حقوق معلق روی مدیریت تقاضاهای کارگران تمرکز دارند. یک جنبه مهم پرداخت حقوق در طراحی  مدل عملکردی خارج کردن این فکر که جبران یک حق قانونی برای فرد است، از ذهن کارگران است و جایگزین کردن بحران‌های مرتبط با عملکرد افراد می‌باشد. ( میلکوویچ و نیومن، 2005 ). مفاهیم ذی حق بودن در طراحی سیستم حقوقی و طرح ضررو زیان‌ها در تئوری ناظر به آینده هر دو انتظارات افراد از پاداش‌های آتی را در بر دارند. در اصطلاحات مربوط به تئوری مشتری احتمالی یک راه‌حل قراردادی به این معنی است که سازمان‌ها باید کارگران خود را در جهت نظاره بر نقاط قوت حقوق نامشخص به عنوان پاداش در برابر تهدیدها و نقاط ضعف تشویق کنند تا اینکه منفعت از دست رفته را به یاد آنها بیاورند و حتی ‌امکان دارد پذیرش ضرر وزیان آن هم مورد قبول قرار نگیرد. ( هلت و همکاران، 1993 )
در این تحقیق، ما از یک نقطه ثابت انگیزشی اتفاقاتی که کارگران در صورت توجه به نقاط بالقوه پرداخت نامشخص و پاداش از مضرات و نقاط ضعفی که در یک دیدگاه سودطلبانه وجود دارد را بررسی می‌کنیم. با توجه به دانش ما، این دیدگاه و فرضیه قبلا مورد آزمایش و مطالعه قرار نگرفته است. بر خلاف عقاید مرسوم، ما پیش‌بینی می‌کنیم که هر چه دخالت کارگران و مشارکت آنها کمتر باشد، سیستم پاداش به عنوان یک نقطه ضعف بیشتر خود را نشان خواهد داد.

ترس از ضرر و حقوق مربوطه
 تئوری مشتری احتمالی اظهار می‌دارد که افراد نتیجه کار را با توجه به یک نقطه مرجع درونی می‌بینند و در نتیجه یک نماد خارجی نسبت به اصطلاحات ضرر و زیان برای خود متصور می‌شوند. ( کانمن و تورسکی، 1979 ). در یک تابع قیمت، درآمد زیر نقطه مرجع، یا ضررها، بیش‌تر از سودآوری‌های هم‌تراز ضررساز و بحران آور لحاظ می‌شوند. مثلا، از دست دادن 50 دلار، فرد را بیشتر از 50 دلار پاداش نگران و مضطرب می‌کند. ترس از ضرر و خسارت بطور تجربی در شرایط آزمایشگاهی و فرضی آزمایش شده است ( ددرو و همکاران 1994، هایهوس و جایسون 1996، هوجکینسون و همکاران 1999، سیتکین و وینگارت 1995 ) و همچنین تا حدودی نیز در موقعیت‌های واقعی تصمیم‌گیری سازمانی به اثبات رسیده است ( گودینگ و همکاران 1996، سندرز 2001، سینت 1986 ). ترس از خسارت و ضرر همچنین می‌تواند از تئوری مساوات استنباط شود که یافته‌های مشخصی در آن مربوط به پاداش کمتر و برآوردهای منفی کمی مربوط به پاداش بیشتر می‌شود ( مودی 1991، پریتچارد 1969 ).تئوری اقتصادی رفتار مشتری دلایل شناختی مبنی بر چرایی حفظ حقیقت ترس از ضرر و زیان در دوره‌های پرداخت حقوق را ارائه می‌دهد. فرضیه ثابت درآمد فریدمن (1957) اظهار می‌دارد که درآمد کنونی یک عامل ضعیف در مخارج مصرف‌کننده به حساب می‌آید. در عوض مصرف به درآمد مورد نظر آتی فرد که عنوان درآمد ثابت به خود گرفته است، وابسته است. درآمد ثابت یک تابع از سطوح درآمدی گذشته و حال فرد و رشد درآمدی مورد نظر است.

یعنی دستمزد نامشخص که یک بار در قبل به فرد داده شده یا پیش بینی شده است، امکان دارد با درآمد ثابت و در نتیجه سطوح مخارج مطابق با این شرایط درآمدی تجدید نظر شده، در ارتباط باشد. به دلیل اینکه مخارج مصرف کننده، بدهی‌ها و پس‌اندازهای او بر اساس حقوق ثابت دریافتی‌اش تنظیم می‌شود، عدم دریافت آن موجب ضرر رسیدن به کار و زندگی آنها می‌شود. عدم دریافت درآمد متغیر امکان دارد ناامیدکننده باشد . لیکن نتایج مشابهی مثل قبل روی زندگی فرد نخواهد داشت. درآمد ثابت به تدریج تغییرات دیگری را در درآمد افراد ایجاد می‌کند، ولی سریعا تحت تاثیر تغییرات درآمدی قرار نمی‌گیرد، و ملزومات و مخارج لازم روی کاهش درآمد ثابت سرپوش می‌گذارند چرا که بدهی‌ها و قرض‌های افراد به سرعت کم نمی‌شوند.

در حقیقت، با یک دیدگاه سازمانی، دستمزد متغیر که مازاد بر حقوق ثابت شخص است باید به عنوان یک موفقیت برای سودآوری و نه یک ضرر و زیان تلقی شود. ( گومز – مجیا و همکاران 2000، ویسمن و گومز – مجیا 1998 ). ویسمن و همکاران (2000) اظهار داشتند که امکان دارد حقوق غیر مشخص چندان قابل فهم و صریح نباشد.
افزایش مقدار نقاط مرجعی که برای سنجش نتایج در مفاهیم سودآوری در برابر ضرر و زیان به کار رفته‌اند از کاهش آنها به مراتب بیشتر بوده است ( مارس 1998 ). افراد با افزایش پاداش‌ها نقاط مرجع بالاتری را در نظر خواهند داشت، ولی این بدان معنا نیست که با کاهش مقدار پاداش، آنها نیز نقطه مرجع پایین‌تری را در نظر بگیرند ( گودینگ و همکاران، 1996 ).
بعلاوه، قالب بندی سود و ضرر و زیان امکان دارد تحت تاثیر متغیرهای زمینه‌ای مختلف مثل نرم‌های اجتماعی ( توارسکی و کانمن، 1981)، اهداف یا آرمان‌ها ( هلت و همکاران 1999، توارسکی و کانمن 1981، سیتکین و پابلو 1992 )، تجارب قبلی ( گرکوری و همکاران 1993، سولیوان و کیدا 1995 ) به همان میزان دستورالعمل‌های موجود قرار بگیرند. با توجه به تمامی موارد ارائه شده‌ای که امکان دارد روی قالب‌بندی پرداخت حقوق نامعین تاثیرگذار باشد، بعید بنظر می‌رسد که یک نقطه مرجع عمومی بتواند دائما ضررو زیان‌ها را از روی نقاط قوت نشان دهد. در عوض، طراحی مدل در زمینه‌ مطالعاتی باید بر پایه اطلاعات فردی صورت گیرد و بر اساس درک و انتظار فرد از حقوق خودش سنجش و برآورد شود، که این طرح با بسیاری از طرح‌های تجربی که نوعا روی موارد سود و نقاط قوت و ضعف ساختاری بنا شده‌اند، تفاوت دارد.
بنابراین، این مطالعه و تحقیق روی سطح قالب‌بندی طبقاتی تمرکز دارد تا سنجش کمی فاصله توقع افراد از نقطه مرجع صفر در تابع قیمت، بر خلاف طرح‌های تجربی که به کنترل نقطه مرجع و ایجاد یک بازده کمی می‌پردازند. بنابر تحقیقات موجود، سنجش و ارزیابی ما بر اساس یک طرح ضرر و زیان صورت می‌پذیرد، به نحوی که امتیازات بالا ( نشان‌دهنده موافقت ) منعکس کننده یک مدل ضرر و زیان هستند، در حالیکه امتیازات پایین‌تر ( نشان‌دهنده مخالفت ) منعکس کننده یک مدل سودآور هستند. به دلیل اینکه این امر از سنجش بیشتر عناصر جزئی دخیل در مدل تابع قیمت جلوگیری می‌کند ( پیش‌بینی‌های خاصی مبنی بر فاصله بین ضررها و منافع از نقطه مرجع ) اجازه آنالیز تجربی ترس از ضرر و خسارت، آنالیز اولیه قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی، در دنیای حقیقی موارد پرداخت حقوق معلق را به محقق می‌دهد.
همچنین برای مدنظر قرار دادن اینکه ترس از ضرر در هر دو محیط مطمئن و نامطمئن وجود دارد، اهمیت دارد ( توارسکی و کانمن 1991 )، موقعیت نامطمئن یا بحران شرایط اتخاذ رفتارها و تدابیر خاصی را ایجاد می‌کند. یک فرد باید موقعیت‌هایی را که در آن می‌تواند از ضرر دوری کند بشناسد تا رفتارهایی را اتخاذ کند که منجر به این نیروی بالقوه مطلوب شود.
موقعیت‌های نامطمئنی که مرتبط با پتانسیل پرداخت حقوق نامعین هستند، کارگر را در موقعیت انتخاب برای تلاش در جهت تاثیر روی بازده کاری قرار می‌دهد، یا نه، به نحوی که کارگر برای عکس‌العمل در برابر یک کارکرد دیر پاسخ در نظر گرفته شده است، به عنوان فردی خواهد بود که حقوق ثابت دریافت می‌کند. این واضح‌سازی اهمیت زیادی دارد چرا که ترس از ضرر در موضوع مطمئن بودن یا نبودن، کارکرد متفاوتی دارد ( روتمن و همکاران 1999 ).
آثار انگیزشی ترس از ضرر و زیان
افراد برای مشارکت در تحقیق روی " ترس از ضرر و زیان " و رفتار خطرپذیر در نظر گرفته شده‌اند، به این معنی که افراد در گروه‌های بزرگتری برای پیشگیری و اجتناب از ضرر قرار می‌گیرند تا این که در گروه‌های کسب منفعت و درآمد مطمئن قرار گیرند ( کانمن و توارسکی 1970 ). برای تعیین رفتارهای پتانسیل بالقوه اجتناب از ضرر در زمینه پرداخت حقوق معلق فرد باید دو راه کلی که امکان دارد کارگران در کارکرد تاثیر گذارند را مد نظر قرار دهد :
تغییر میزان یا شدت کار و یا تغییر راه‌برد کار و فعالیت ( لورد و هانگس 1987، تیلور و همکاران 1984 ). افزایش ساعات و شدت کار یکی از راه‌ها برای افزایش و ارتقا شرایط دریافت حقوق و پاداش است و در نتیجه معرف یک رفتار ترس از ضرر می‌باشد. افرادی که پاداش را به عنوان ضرر و زیان می‌بینند، امکان دارد بیشتر خواستار کار بیشتر برای جلوگیری از ضرر باشند. درحالیکه تحقیقات ترس از ضرر در متون مدیریتی روی پتانسیل‌های نقاط ضعف مالی تمرکز دارد و افزایش میزان و ساعات کار فقط بعنوان یک هزینه است که خطرات و بحران‌های یکسانی مثل منابع مالی ایجاد می‌کند ( آرکس و بلومر 1985 ).
میزان و نرخ کار و ساعات کاری بطور تجربی در یک تحقیق در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان و هزینه‌های استهلاکی و تحقیقی در مورد رفتارهای ترس از ضرر و زیان در موارد هدف به دست آمده است ( هلت و همکاران 1999 ). هزینه فعالیت نیز امکان دارد در قالب طبقه‌بندی کمیته‌ها گنجانده شود، که افرادی که به کارکردها بعنوان ضرر و زیان نگاه می‌کنند بیشتر احتمال دارد در طبقه‌بندی وارد شوند. ( ویت، 1986 ). بعلاوه هلت و همکاران (1999) بطور نظری بیان کردند که سرمایه‌گذاری روی وقت و کار افراد در رابطه با هدف، اصول ترس از ضرر وزیان را دنبال خواهد کرد. در زمینه ضرر در تابع قیمت، قیمت و بهای حاشیه‌ای یک " بخش " اضافی در سرمایه‌گذاری زمان یا کار بیشتر از هزینه سود در تابع قیمت است.

با یک دستکاری روی شرایط فرضی، به این نتیجه رسیدند که سرمایه‌گذاری روی کار ( مثل عوامل انگیزشی در کار ) و زمان ( مثل ساعات اضافه کاری ) در شرایطی مورد تایید قرار می‌گیرد، که کارکرد بعنوان ضرر در صورت عدم رسیدن به نقطه مطلوب در برابر شرایط، پیروزی تلقی شود. سرمایه‌گذاری زمان برای دو مرتبه در شرایطی که موقعیت‌های کاری بعنوان یک مدل سودآوری تلقی می‌شوند و مطابق با مطالعات قبلی روی ضرر و زیان بوده‌اند بیشتر از سودها و شرایط سودآوری یکسان حائز اهمیت است ( کانمن و همکاران 1990، توارسکی و کانمن 1991).

بطور خلاصه، ما این طور فرض می‌کنیم که هر چه افراد پاداش و حقوق معلق خود را بعنوان یک ضرر ببینند، بیشتر به فعالیت‌هایی تحریک می‌شوند که مربوط به درگیری در سودآوری مرتبط به رفتار کاری است. بخصوص ما پیش‌بینی‌هایی در مورد آثار ترس از ضرر و زیان روی دو متغیر کارکردی که عموما به تحقیقات انگیزشی، فعالیت کاری و عملکرد شغلی منحصر شده‌اند. ما همچنین روی اثرات ترس از ضرر و زیان بر کارکرد تحقیق می‌کنیم که کمتر در تحقیقات انگیزشی، رفتار ناشایست مورد توجه قرار گرفته است. آثار مد نظر، اتز نظر تئوریکی یکسان هستند، که بنابر آنها رفتار ناشایست امکان دارد در کارگرانی بروز کند که سودآوری اقتصادی در جهت هدف رسیدن به پاداش را ندارند.
بنابراین :
فرضیه 1 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، تلاش و فعالیت کاری آنها بیشتر می‌شود.
فرضیه 2 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، عملکرد کاری آنها بیشتر می‌شود.
فرضیه 3 : هر چه افراد سیستم پاداش را بعنوان یک ضرر و زیان تلقی کنند، رفتار ناشایست آنها کمتر می‌شود.

نمونه
اطلاعات از خلاصه دو بخش ممیزی جمع آوری شده است: کارگرانی  که حقوق معلق دریافت می کردند و مدیران و مسئولانی که  اطلاعاتی برای سنجش عملکرد کاری تهیه می کردند. تمام برآوردهای دیگر برپایه داده های جمع آوری شده کارگران به دست آمده است. در جهت هدف این تحقیق، حقوق معلق و نامشخص به عنوان " حقوق هایی که فقط یکبار پرداخت می شوند مثل انعام ها، کمیسیون ها، تشویقی، هر نوع جبران فردی، کارکرد گروهی یا سازمانی، سود بری سهامی، اختیارات مشارکتی کارگر و هر نوع دیگر پرداخت حقوق غیر ثابت " معرفی شدند. تعریف حقوق متغیر با تغییر اساسی آن نسبت به حقوق ثابت بیشتر مشخص می شود، "حقوق ساعتی یا مواجب، شامل بالا رفتن نرخ ها ( بالا رفتن هزینه های زندگی یا شرایط کاری )، اضافه کاری، بازپرداخت پرهزینه و حق ماشین ".
ما تصمیم گرفتیم که تمام اشکال مهم پرداخت پاداش، از گروه ها تا افرادی کاری را در تعریف خود برای افزایش و گسترش شانس ها و موقعیت هایی که فرد پاداش دریافت می کند و ما آن را بعنوان حقوق نامشخص نامیده ایم، بگنجانیم.  بنابراین شایستگی و کیفیت حضور و قرار گرفتن در جامعه آماری ما را داشته باشند. اگرچه رابطه بین فعالیت و میزان پاداش به افراد احتمالا در طرح های فردی ملموس تر از طرح های گروهی است، تمرکز ما در این تحقیق، ماننند هلت وهمکاران (1999) روی معیار روان شناختی کارکرد است، همان طور که انتظار می رفت. هلت و هم دانشگاهیان او " یک راه کار تابع قیمت " ایجاد کردند که بیشتر قابل پیش بینی باشد تا با قیمت و مخارج تناسب داشته باشد. در حقیقت آنها به این نتیجه رسیدند که پیش بینی های تابع عملکرد درست حتی زمانیکه هیچ توقعی برای رسیدن به هدف مورد نظر وجود ندارد، درست عمل می کند.هلت و همکاران این طور نتیجه گرفتند که " اختیارات توضیحی به منظور انتظارات بیش از حد ، امکان دارد ارزش هزینه کردن را نداشته باشد. "
از یک نمونه گوناگون و متعدد برای بالا بردن احتمال واریانس در مدل پرداخت حقوق نامشخص استفاده شده است. افراد تحت بررسی همه با مزایای داشتن نوعی از حقوق غیر ثابت که در سیستم حقوقی آنها جایی داشته باشند، آشنا هستند. 434 ممیزی به زیر شاخه هایی از کارگران در 3 سازمان شرکت کننده و کارگرانی که ا ز یک سازمان حرفه ای و کلاس های آموزشی درخواست مشارکت داده بودند، تقسیم بندی و هدایت شدند. سازمان های استخدامی در ایالات متحده قرار داشتند. از این افراد، ما 205 ناظر – هماهنگ کننده زیر بخش ها با میزان پاسخ 47 درصد به دست آوردیم. با حذف اطلاعات گمشده و مواردی که شایستگی احراز سطوح معنی دار در رابطه با حقوق نامشخص ( در 5 مورد کمتر از 1 درصد حقوقشان  مربوط به حقوق معلق می شد ) و مواردی که کار تمام وقت نداشتند (2 مورد) جامعه آماری حقیقی ما به 193 نفر تقلیل یافت. موقعیت های به مشارکت گذاشتن داده ها از دو روش محاسبه شد :
استفاده از ترکیب های چندگانه نمونه های مستقل آزمون های t برای مقایسه واریانس بین گروه های نمونه، و کنترل گروه نمونه در مدل های رگرسیون ( آنالیز ها در پاسخ ها قابل مشاهده اند ). هر دو روش نشان می دهند که گروه ها برای قرار گرفتن در وسط متشابه هستند، بنابراین آنالیزهای آماری بعدی روی داده های ترکیبی انجام میگیرد. ما فقط یک مکان را که کنترل روی گروه نمونه به نحو بارزی انجام می شد یافتیم، شرکتی با گرایش مبنی بر فعالیت های کاری. از سوی دیگر نتایج رگرسیون فعالیت و تلاش کاری درمعنی یکسان بودند، بنابراین نظارت شرکت در رگرسیون های حاضر دخالتی نداشت.
افراد  در سازمان های خود با میانگین 7/5 سال، استخدام شده بودند و بصورت تمام وقت کار می کردند. حقوق غیر ثابت پیش بینی شده در سا ل انجام تحقیق میانگین 12 درصد داشت. درآمدها بین 000/20 دلار تا بالای 000/100 دلار در سال فرق می کرد. طبقه میانگین بین 000/51 تا 000/60 دلار بودند. سطح وسیعی از مشاغل و حرفه ها، سازمان ها و سطوح مذهبی در جامعه آماری وجود داشتند. از نظر شغلی، 37 درصد افراد خود را در حرفه ها ی مدیریتی، 35 درصد پیشه وری و 17 درصد فنی معرفی کردند. باقی افراد در گروه های دفتری/منشی گری، فروشندگی، خدمات و سایر طبقه بندی شدند. صنعت های اصلی شامل بانکداری / امور مالی (26%) و کارخانه داری (19%) بودند.

اندازه گیری
قالب بندی حقوق نامشخص : درک و برداشت کارگزار از قالب بندی حقوق معلق با یک مقیاس اولیه 6 بخشی در این تحقیق محاسبه شده است.  قالب ضرر و زیان / سود، نوعا از حساب های تجربی یا، درصدی پایین تر، شرایط سازمانی مثل اندازه گیری های مالی مرتبط استنباط می شود. با این که هیچ اندازه گیری از قبل برای سنجش استنباط هایی قالب بندی فردی در یک موقعیت متضاد وجود ندارد، ما از دو تحقیقی که با سنجش های قالبی تفاوت اساسی دارد آگاهی هستیم. لی (1997) زبان کمپانی هایی که هر ساله گزارش کارکرد سالانه می دادند را برای ارزیابی قالب بندی آنالیز کرد. مجموعه ای از کلماتی که دلالت ضمنی بر افکار و عقاید منفی نسبت به مدل ضرر و زیان داشتند جمع آوری شده و مد نظر قرار گرفته بودند. سینگین و وین گارت (1995) در یک حسابرسی دستی میزان تمرکز افراد روی موقعیت ها را در سناریو ضررو زیان / منفعت خود ارزیابی کردند، توجه بیشتر نسبت به موقعیت ها نشان دهنده مدل سود و منفعت بود. هر دو تحقیق قالب بندی را به عنوان یک ساختار واحدی در نظر داشتند- اندازه گیری مدل سود و منفعت یک مقیاس مناسب به معنی اهمیت یکسان مدل ضرر و زیان ( لی ) یا مدل سود ( سینگین و وین گارت ) است. این موضوع با نقطه مرجع قاعده کلی تئوری مشتری احتمالی تطابق و سازگاری دارد که نتایج و برآوردهای کاری را با مدل های ضرر / سود ارزیابی می کنند که این مدل ها از برداشت فرد نسبت به آنها ساخته می شوند. ما نیز از روشی مشابه در تحقیق با این تفاوت که اندازه گیری ها بیشتر روی قالب ضرر وزیان تمرکز دارد، استفاده می کنیم.
بنا بر این مقیاس ما میزان شکل بندی حقوق نامشخص افراد در آینده را به عنوان ضرر و زیان در مقابل سود ( یا غیر ضرر) با توجه به یک حس طبقاتی اندازه گیری می کند،  همان طور که برای محاسبه فاصله کمی نقطه برداشت افراد از حقوق نسبت به نقطه مرجع صفر در تابع قیمت استفاده می شود. به همین دلایل ما به بطور تجربی قادر به اندازه گیری عناصر فرعی و جزئی بیشتر مرتبط با شکل تابع قیمت نیستیم به طوری که در تحقیق تجربی قبل انجام شده بود ( هلت و همکاران 1999).
تلاش کاری
تلاش کاری در یک آزمون 4 بخشی خود تنظیمی بر پایه مقیاس اوکنور و همکاران (1982) تنظیم شده بود. یک مثال برای این بخش این است که " زمانیکه در کار، من همیشه 100% کار می کنم. " به دلیل چولگی مثبت این متغیر تبدیل به توان دوم برای نرمال سازی پخش در نظر گرفته شده است.
عملکرد کاری
عملکرد کاری کارگر که توسط ناظر ارزیابی می شود، با یک مقیاس چهار بخشی ویلیام و اندرسون (1991) اندازه گیری می شود. یک مثال : " این کا ربه انتظارات عملکردی می رسد ".
رفتارهای ناشایست کاری
اندازه گیری رفتار ناشایست کاری از مقیاس رفتار ناشایست سازمان 12 بخشی بنت ورابینسون (2000) به دست می آید که از 4 بخش اصلی و 2 بخش اضافی که احتمال بیشتری دارد که در تمام محیط های کاری حضور داشته باشند، تشکیل شده است. از کارگران در مورد این سئوا ل شده بود که در صورت داشتن 6 رفتار مختلف ناشایست کاری در سال گذشته از نمره 1 ( هرگز ) تا نمره  7 ( هر روز ) را علامت بزنند.
متغیر های کنترل
کنترل ها شامل درصد حقوق نامشخص، موقعیت رفتار ناشایست کاری، فشارهای کاری، تمایل به رضایت اجتماعی، درآمدهای کارگر، سن وجنس می شود. فشارهای کاری وموقعیت های رفتار ناشایست کاری، هر دو جوانب مهم در کار و تلاش هستند. بنابراین کنترل این عوامل به عنوان فشارهای موقعیتی مهم به حساب می آیند. موقعیت های رفتار ناشایست با یک مقیاس اولیه سه بخشی اندازه گیری شده اند، در مورد نحوه توانایی های آنها در رفع مشکلات همراه با بهره برداری غلط کمپانی از زمان و منابع، بدون داشتن بازخوردهای منفی سئوال شده بود. فشارهای کاری با استفاده از مقیاس هشت قسمتی پیتر واوکنر (1980) اندازه گیری شده و توسط اوکنر و همکاران اعتبار آن تائید شده است (1980). در این تحقیق از کارگران در مورد این موضوع در صورت وجود هشت منبع مختلف مثل اطلاعات مربوط به زمان و نوع کار به صورت نمره بین 1 ( کاملا مخالف ) تا 7 ( کاملا موافق ) سئوال و پرسش به عمل آمد. با حفظ ساختار کلی مقیاس، ما دستورالعمل هایی که قابل استفاده نیستند را ارائه می دهیم و نمرات تنها در زمانی که موارد مورد نظر وجود داشته باشند، قابل بررسی و میانگین گیری هستند.
تمایلات اجتماعی امکان دارد تحت تاثیر نحوه پاسخ افراد به سئوالات مربوط به تلاش کاری و رفتار ناشایست قرار گیرد. تمایل اجتماعی با یک مقیاس 13 بخشی، نسخه مختصر مارلو- کرون که توسط رینولد (1982) بسط داده شده است اندازه گیری شد و به این نتیجه رسیدند که قابل مقایسه در مقیاس کلی نیز هست ( لووتورپ، 2000). پاسخ ها به شکل درست / غلط ترتیب داده شده اند. ( درست = 1، غلط = 2 )
کنترل های جمعیت شناختی مثل سن، درآمدها و جنس به عنوان متغیرهای معمول در تحقیقات مربوط به عملکرد کاری به حساب می آیند. سن به وسیله 6 طبقه به نحوی که کمتر از 20 سال در پایین ترین طبقه و بالاتر از 60 سال در بالاترین طبقه مقیاس اندازه گیری شد. درآمدها با استفاده از 10 طبقه بین 000/20 دلار تا 000/100 دلار اندازه گیری شدند. سئوال ها در مورد حقوق ثابت و مشخص در سال جاری بود. عدد 0 را برای مردان و عدد 1 را برای زنان قرار دادیم.
نتایج
پایایی مقیاس ها همگی تا میزان 7/0 گسترش یافتند که توسط نونوآلی (1978)  اظهار شده اند.
همبستگی 0 بین قالب بندی و دو متغیر وابسته، تلاش کاری و عملکرد دیده می شود. این روابط همچنین توسط رگرسیون ها با تمام محدودیت های اختصاصی تایید می شوند.
فرضیه 1 یک رابطه مثبت را بین درجه قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر وتلاش کاری پیش بینی می کند. این رابطه در واقعیت نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<0/01) که به معنی حمایت از فرضیه 1 است.
فرضیه 2 یک رابطه مثبت را بین درجه شکل دهی به حقوق نامشخص در آینده به عنوان ضرر و عملکرد کاری پیش بینی می کند. این رابطه نیز مثبت و حائز اهمیت بود (p<0/01) که به معنی حمایت از فرضیه 2 است.
 فرضیه 3 زمانی مورد حمایت قرار می گیرد که دو ضرورت وابسته به موقعیت ( موقعیت رفتار کاری ناشایست و فشارهای کاری ) در مدل رگرسیون تحت کنترل باشند. این رایطه منفی و حائز اهمیت بود (p<0/01) – همان طور که پیش بینی شده بود.-
سه مورد از متغیرهای کنترل نیز اثرات حائز اهمیت آماری داشتند. موقعیت رفتار ناشایست یک عامل موثر مهم روی تلاش کاری و رفتار کاری ناشایست بود (p<0/01). بطور اخص موقعیت رفتار ناشایست بطور منفی با تلاش کاری و بطور مثبت با رفتار کاری ناشایست رابطه داشت. شرایط کاری همچنین بعنوان یک عامل مهم روی تلاش کاری (p<0/001) و رفتار کاری ناشایست (p<0/01) به حساب می رفتند، اگرچه نه در مواردی که انتظار می رفت. شرایط و فشارهای عملکردی رابطه مثبتی با تلاش کاری و رابطه ای منفی با رفتار کاری ناشایست داشتند. این شاید به این معنا باشد که افراد تلاش کاری بیشتری را دارند و رفتار کاری ناشایست مخالف منافع مالی را برای جبران نتایج کوتاه مدت در محیط کار، کنترل و محدود می کنند. فشارهای عملکردی غیر قابل اهمیت در عملکرد کاری پیش بینی شده از این عقیده حمایت می کند. به نحو قابل توجهی رابطه بین سن ورفتار کاری ناشایست حائز اهمیت (p<0/01) و منفی بود. یعنی در کارگران جوان بیشتر استعداد ظهور رفتارهای ناشایست ضد منافع اقتصادی وجود دارد.
بحث
نتایج تحقیق اخیر نشان دهنده رابطه بین قالب بندی و ترس از ضرر در پیش بینی پاسخ‌های کارگران به حقوق نامشخص است. با توجه به پیش بینی هایی که بر پایه ترس از ضرر صورت گرفته است، ما درجه ارتباط مثبت بین قالب بندی حقوق نامشخص به عنوان ضرر و تلاش کاری و عملکرد و ارتباط منفی با رفتار کاری ناشایست را تعیین کردیم. به عنوان یک نمود ترس از ضرر، به اثبات رسیده است که کا گرانی که برداشت های قالب بندی ضرر و زیان دارند به سمت رفتارهایی گرایش دارند که احتمال ضرر و زیان حقوق نامشخص، تلاش کاری بیشتر و رفتارهای ناشایست کمتر را کاهش می دهد.

این رفتارها نهایتا به عملکرد کاری رشد یافته انتقال داده شدند.

تحقیق اخیر راه کارهای مهمی برای مدیریت دارد. سازمان ها باید نحوه ارزیابی و پاسخ نیروی کار خود به پرداخت نامشخص را درک کنند تا بتوانند کارآمدترین طرح وسیستم پرداخت حقوق را طراحی کنند. یافته های ما برداشت های قالب بندی حقوقی را به عنوان یک متغیر متفاوت فردی که باید در تعیین پاسخ کارگر به پرداخت حقوق نامشخص معرفی کنند. کارگرانی که از پرداخت حقوق نامشخص تصوری به صورت پتانسیل ضرر و زیان دارند تلاش بیشتری برای حقوق نامشخص دارند و در نتیجه از ضرر اجتناب می کنند، نسبت به زمانیکه پرداخت حقوق نامشخص بعنوان پتانسیل سود و منفعت در نظر گرفته شود. بنابراین سازمانها امکان دارد با تشویق کارگران خویش به سازگاری با مدل ضرر و زیان در پرداخت های نامشخص به نتایج عملکردی بهتری برسند. یک روش عملکردی برای این کار در روند تعیین هدف است. به جای تاکید بر پرداخت پاداش در جوامع سازمانی، سازمانها و ناظران می توانستند کارگران را تشویق کنند که اهدافی را تعیین کنند تا به پاداش برسند.

در این راستا اهداف به عنوان نقاط مرجع خواهند بود ( هلت و همکاران، 1999) و عدم موفقیت در رسیدن به هدف ، و در نتیجه پرداخت پول به عنوان یک ضرر و زیان شناخته خواهد شد.

البته برای فرآیند پذیرش هدف توسط کارگران سازمان و ناظر نیاز به جریان هایی دارند که با انتظارات و ابزار کار متناسب باشند مثل دیدگاه سازمان، کنترل شرایط محیطی، ارزیابی نمایشگاه کالا و .... در این کارکرد برای طراحی حقوق نامشخص، مدیریت انتظارات و ابزار، فراتر از یک وسیله برای رسیدن به اهداف محیط و انگیزش متعاقب آن به شمار می آید. که این با تئوری ها و مطالعات مارسدن (2003) مبنی بر نسبت دادن کارایی پرداخت حقوق وابسته به عملکرد به مکانیزم های هدف – محیط تطابق دارد.
همچنان که کارایی طرح های پرداخت های مختلف که امکان ترس از ضرر را بیشتر می کند و به نحوه زندگی افراد ربط داده می شود، تمایلات و ترجیحات و انتخابات خطر بحران نیز در کارگران باید مد نظر قرار گیرد ( دکوپ و همکاران 2004، ریکاروهای هوس 1998 ). این امر امکان پذیر است مثلا ترکیب مدل ضرر و زیان و ترس از ضرر می توانست به نتایج منفی که در تحقیق گذشته مربوط به بحران حقوق بود عنوان شد، و شامل عدم اطمینان ( هری 1996، کاسر و همکاران )، فشارهای روحی ( شیردم و همکاران، 1999) می شد که متعاقب عدم رضایت از پرداخت حقوق و رفتار شهروندی سازمانی نامناسب به وجود می آمد ( دک آپ و همکاران 2004). پیشنهادات آتی ما درباره تحقیق روی چندین زمینه است.

اثار انگیزشی ترس از ضرر که در واقعیت پرداخت حقوق نامشخص وجود دارد، بدون ملاحظات مستقیم روی انتظارات و ابزار مثل سمت و سوی دیدگاه سازمانی. مطالعات بعدی باید بطور تجربی اهمیت، یا کم اهمیت بودن، انتظارات و ابزاری که در زمینه کاری وجود دارد را تعیین کند. یک روش برای به کار بردن این موضوع همراه با پرداخت حقوق نامشخص نگاه و نظاره به اثرات ترس از زیان و ضرر از طریق سیستم های مختلف پرداخت حقوق، از طرح های فردی که نوع و دیدگاه سازمان را مشخص می کند گرفته تا طرح های گروهی و عملکرد کمپانی است. ما همچنین پیشنهاد می کنیم که یک آنالیز دقیق تر انجام گیرد و از مدل سودآوری برای تعیین اینکه چگونه اندازه گیری یک مدل سودآوری در حقیقت همان فضا را اشغال می کند، استفاده می شود. ساختار مدل امکان دارد با لحاظ کردن تشابهات بین احساس ناشی از ذی حق بودن و برداشت های مدل ضرر نیز رو به زوال رود. در نهایت، کاربرد مداوم قالب بندی و ترس از ضرر برای نتایج و کارکردهای انگیزشی مهم و حائز اهمیت است، بدون در نظر گرفتن استفاده از یک مدل کاری ثبت شده و معتبر. نقاط قوت روش شناسی این تحقیق شامل جامعه آماری وسیع، تنوع انتخاب در صنعت و شرایط کاری، که به یافته ها قابلیت تعمیم و گسترش می دهد، می باشد. شرکت بعضی سازمان ها در این تحقیق حائز اهمیت است چرا که با توجه به ماهیت حساس و تنش زای اطلاعات مربوط به حقوق، سازمان ها نوعا از چنین بررسی هایی اجتناب می کنند.

به محدودیت های تحقیق نیز باید توجه شود. با توجه به طرح برش مقطعی تحقیقی، تداخلات عاملی وارد تحقیق نخواهد شد. به دلیل اینکه طراحی ما طوری است که مدل پرداخت حقوق را به عنوان عامل تلاش و فعالیت کاری معرفی کرده ایم، امکان دارد که میزان کار و تلاشی که فرد انجام می دهد بستگی به برداشت و دریافت او از مدل پرداخت داشته باشد.

اکثریت داده ها از یک منبع واحد به دست آمده بودند، همان چیزی که از عملکرد کاری انتظار می رفت و توسط ناظر به دست آمده بود، و از روش های مشابهی استفاده شده بود. برای کاهش تمرکز فراتر از روش های معمول واریانس به خصوص روش های معمول تغییر نرخ، ما یکی از فاکتورهای آزمون زمان را به کار برده و برای محاسبه رضایت مندی اجتماعی در رگرسیون آن را کنترل کردیم. مدل و طراحی آن، مستلزم آنالیز فاکتوری متغیرها در تحقیق برای تعیین امکان توجیه واریانس مشترک بین متغیرهای وابسته توسط فاکتور است ( پودساکوف و ارگان، 1986 ). اولین فاکتور بغیر از متغیر های جمعیت شناختی که از افراد در تست خود سنجی به دست آمد تنها 28% واریانس را نشان می داد، ارائه یک روش معمولی محاسبه واریانس مشکلی در تحقیق حاضر به حساب نمی آید. پودساکفوارگان (1986) اظهار داشتند که هیچ استاندارد مطلقی مبنی بر این که واریانس فاکتور اول تا چه حد باید در چولگی جا داشته باشد، ولیکن یک مقدار 50 درصدی را به عنوان یک قانون کلی پیشنهاد کردند. همچنین حائز اهمیت است که بزرگترین اندازه اثر در تغییرات روی توان دوم و روی اثرات مدل بندی شده به دست آمد در حالیکه عملکرد کاری که توسط ناظر به دست می آمد نه کارگر، به عنوان متغیر وابسته بود.

بعلاوه با توجه به جریانات قیمت متداول، ما پی می بریم که پتانسیل اندازه گیری های خود تفسیری رفتار، از رفتار واقعی تفاوت دارند. به هر حال مطالعات، رابطه حائز اهمیت بین اندازه گیری های خود تفسیری و اندازه گیری مستقل عملکرد نشان داده اند ( بلا 1993، کاتربرگوبلا 1983 ). در تحقیق ما عملکرد وابسته به گزارش ناظر و اندازه گیری های خود تفسیری رفتار کاری نیز بطور حائز اهمیتی با هم ارتباط دارند. بنابراین وقتی تمایل کارگران برای بالا بردن مشارکت خود در محیط کار عنوان می شود (میر 1975 ) رابطه گزارش خود فرد از تلاش کاری نسبت به هدف عملکرد، نشان دهنده این است که واریانس با رفتار حقیقی فرد برابری می کند و این تمایل به سمت پایداری دارد. بنابراین روی آزمون های ما اثرات منفی نخواهد گذاشت.
در نهایت در مورد جامعه آماری ایالات متحده، باید ملاحظاتی در مورد قابلیت تعمیم به سایر ملل نیز صورت گیرد. به دلیل اینکه حقوق عملکردی در سطوح غیر اجرایی یک روند رو به رشد در ملل دیگر غیر از ایالات متحده دارد، تمایل برای طراحی مدل پرداخت حقوق نامشخص در دوره های رکود در صورت عدم مواجه با شرایط از دست دادن موفقیت امکان دارد تحت نفوذ فرهنگ ملی قرار گیرد. شواهد مقطعی – فرهنگی نشان می دهد که در جوامع مختلف انتخاب رفتار و گرایش به رفتار خاص، به گرایش به ارزش های مادی و غیر مادی افراد آن جامعه بستگی دارد ( آبرامسون و اینگلهارت 1995 ).
کاملا منطقی به نظر می رسد که در جوامعی که افراد گرایش های مادی دارند یعنی جایی که به دست آوردن منافع مالی یک ارزش اصلی به حساب می آید، افراد بیشتر تمایل دارند که پرداخت حقوق نامشخص را بعنوان ضرر تلقی کنند، در حالیکه افراد که در جوامع با گرایش های فرا مادی هستند، به پرداخت حقوق نامشخص به عنوان یک موقعیت سودآوری نگاه می کنند.
به هر حال فرهنگ سازمانی و خصوصیات روان شناختی کارگران احتمالا نقش بیشتری نسبت به فرهنگ ملی در تعیین نوع قالب بندی دارند. مثلا مارسون (2003) در مورد مذاکره دوباره روی " فعالیت معاملاتی " برای کارگران خدمات عمومی انگلستان بحث می کند که در آن اکثریت کارگران خود را بعنوان " بازنده های " بالقوه در مدل های پرداخت حقوق می دانند به دلیل نرم های سازمانی قبلی در بخش عمومی. چنین دینامیکی نیز در بخش های عمومی و سایر سازمان های دارای اتحادیه مشاهده می شود.
در نهایت، تحقیق اخیر محدودیت های مربوط به نوع پرداخت حقوق نامشخص و این که کدام یک موجب تشویق کارگران به تلاش کاری بیشتر، رفتارهای ناشایست کاری کمتر و در نهایت عملکرد کاری بهتر می شود را نشان می دهد. یافته ها پیشنهاد می کنند که سازمان ها می توانند نتایج پرداخت حقوق نامشخص را با مدیریت مدل پرداخت حقوق نامشخص بهبود و ارتقا دهند. امتحان کردن پاسخ کارگر به حقوق نامشخص با موارد ترس از ضرر یک روش و استفاده آزاد از یک مدل تئوریکی به ثبت رسیده می باشد. این قالب ها و مدل ها و نتایج تحقیق حاضر امکانات و موقعیت های تحقیقات آینده را پیش روی شما می گذارد.

نويسنده : زهرا کارگر

این کاربر 62 مطلب منتشر شده دارد.